企业管理

新官上任如何做好管理

发布:人众人 人气:771 次 时间:2013/1/16 11:38:53 关闭 打印

  普通职位与管理人,两者承担不同责任,领取不同的薪酬,基本上是扮演着两种不同角色,企业对两者的期望亦不同。然而管理人并非从天而降,大多是从普通员工中提拔出来;因此,一个普通职员升上管理层时,便很容易混淆两个角色。

  若要恰如其分地演绎管理人这新角色,最佳方法就是彻底忘记旧有身份,全情投入揣摩新角色的要求,进而掌握演绎的窍门。当然,其间上司及管理层也必须从旁辅助及指引。

领导力

  "把实际工作交予下属,任务完成后,一切功绩便归于他们。到时,公司上下会看得见我的功劳和贡献吗?"

  "若把工作完全放手给下属执行,他们有足够能力办妥吗?我需要监察他们的进度吗?"

  "下面的同事都曾是我的同辈,把工作分派给他们,他们会不会以为我恃位高权重,刻意加重他们的工作负担呢?"

  以上是无数新扎管理人曾经问过自己的问题,基于心理障碍,在委派工作时,应该放手的,他们就"抱着不放"。结果,弄到自己分身不暇,没有机会在策略性工作方面好好发挥,同时剥夺了下属发挥的机会。

  有些管理新丁,虽然会把工作下放,但下放时,又会犯上另一种通病,就是对下属的进度紧盯不放。下属当然会觉得不是滋味,更坏的情况是,他们可能会以为自己力有不逮,士气因而大受打击。

  结果,这些管理人自己也不会好过,工作时间一天比一天长,且开始犹豫应否再接新任务。至于他们的下属,除会对工作缺乏投入感外,更糟的是,他们会索性避开与上司沟通。

  窍门一:忌误解职责 错误演绎

  明显地,犯了以上错误的新丁,还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。而解决的最佳方法,就是让他们了解,企业对管理人的期望,是有别于一般职位的要求的。所以,企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白,管理人的责任除了要完成公司定下的目标外,亦包括发挥下属的潜质及提携下属,而这些无形的贡献,亦同样会得到回报。

  若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法,上司则需从旁协助,如协助他们找寻下放权力的机会,又或者建议他们先行选择一些组织能力及责任感较强的下属,接手一些新项目,成功后,再逐步把大型项目委派给更多的同事。

  窍门二:忌隐瞒失败 愈陷愈深

  有一些管理新丁,因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人,就把自己与上司划清界线,自设尊卑关系,只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。他们有意无意间会减少与上司的联系。对于向上司说的每句话,亦非常谨慎,且很少会开口要求帮忙;有些自以为聪明的,更会隐瞒对自己不利的事情,例如与同事不和的关系、及工作失败的报告等。

  其实,只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望,便可避免以上的问题。上司亦应让管理新丁知道,他们并不是要求一个全能的管理人,所以没有什么必要逃避或隐瞒,反而开放式的沟通是必须的,因为新上位的管理人的成败,亦等如上司的成败。故此,他们的关系并非一般上司下属般简单,而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。

  上司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员,鼓励大家增加接触,让他可参考旧人的成功经验。最重要的是,每个管理人员都要明白"失败可以接受,隐瞒则无法宽恕"的原则。

  窍门三:宜下放权力 放远目光

  有的新上任管理人员,在一些项目进度遇到阻碍时,常常运用个人的经验和专业技术,加以援手。诚言帮忙是好事,但要先想想,若不插手,事情是否真的解决不了?若每到紧急关头都插手,留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢?身为管理人又有多少时间从事策略性工作?

  一般来说,新上位的管理人,所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九,而管理的资历愈长,策略性工作的比重便会随着增加。故此,欲由管理新丁晋身为管理强人,增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。

  这方面,上司可作出指引,教他们避免把焦点只放在眼前的工作,引领他们建立宏观的思维。上司可在会议上提出一些启发性问题,如"现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势?""在新趋势中,我们会面对怎样的竞争?""若要提升生产力25%,我们的员工需要些什么额外技能?"当得不到满意的答案时,上司便应该向管理新丁道出,管理人应有的宏观思维是怎样的。

  窍门四:宜善意批评 增强沟通

  任何人都不愿意接受批评,普通员工与管理人无一例外。故此,对下属提出有需要改善之处时,身为上司的管理人应抱善意态度给予意见。例如"你近期的表现很好,我有信心你将有更好的前景,所以让我们讨论一下你在哪方面最缺乏信心……"便是一种正面的开场白。

  至于恶意的批评,是管理人的大忌。"有没搞错呀,真是离晒大谱?""都不是我要的东西,我不管你用什么方法,总之先改好再交给我。"这些不负责任的评语,除缺乏建设性外,对同事会造成打击,不仅新上位的管理人应尽量避免,身为管理新丁的上司亦应注意。

标签: 领导力 执行力 绩效
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