企业管理

拿什么激励你?我的员工

发布:人众人 人气:829 次 时间:2013/1/23 10:52:21 关闭 打印

  激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立"合理化建设奖"这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

领导力

  怎样激励员工?

  一、榜样激励---为员工树立一根行为标杆

  管理者是下属的镜子。一个管理者如何对待工作,很大程度上决定了下属的工作态度。要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

  领导是员工们的模仿对象

  激励别人之前,先要激励自己

  要让下属高效,自己不能低效

  塑造起自己精明强干的形象

  做到一马当先、身先士卒

  用自己的热情引燃员工的热情

  在员工当中树立起榜样人物

  二、目标激励---激发员工不断前进的欲望

  目标决定行为。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

  让员工对企业前途充满信心

  从个人目标上升到共同目标,用共同目标引领全体员工

  把握"跳一跳,够得着"的原则

  制定目标时要做到具体而清晰,要规划出目标的实施步骤

  平衡长期目标和短期任务

  让下属参与目标的制定工作

  避免"目标置换"现象的发生

  目标置换解释:在达成目标的过程中,由于对于工作如何完成过于关切,致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思,反而忘了整个目标的追求。换言之,"工作如何完成"逐渐代替了"工作完成了没有"。记住,手段再高明也不是目的。

  三、授权激励---重任在肩的人更有积极性

  有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

  不要成为"管家婆",权力握在手中只是一件死物
  用"地位感"调动员工的积极性

  "重要任务"更能激发起工作热情

  在授权的对象上要精挑细选

  确保权与责的平衡与对等

  有效授权与合理控制相结合

  四、尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱

  尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

  懂得尊重可得"圣贤归",对有真本事的大贤更要尊崇

  责难下属时要懂得留点面子

  尊重每个人,即使他地位卑微

  不妨用请求的语气下命令

  越是地位高,越是不能狂傲自大,不要总是端着一副官架子

  不要叱责,也不要质问

  尊重个性即是保护创造性

  尊重下属的个人爱好和兴趣

  五、沟通激励---下属的干劲是"谈"出来的

  管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

  39、沟通是激励员工热情的法宝

  30、沟通带来理解,理解带来合作

  41、建立完善的内部沟通机制

  42、消除沟通障碍,确保信息共享

  43、善于寻找沟通的"切入点"

  44、与员工顺畅沟通的七个步骤

  45、与下属谈话要注意先"暖身"

  46、沟通的重点不是说,而是听

  47、正确对待并妥善处理抱怨

  48、引导部属之间展开充分沟通

  六、信任激励---诱导他人意志行为的良方

  49、信任是启动积极性的引擎

  50、用人不疑是驭人的基本方法

  51、对业务骨干更要充分信赖

  52、信任年轻人,开辟新天地

  53、切断自己怀疑下属的后路

  54、向下属表达信任的 14 种方法

  55、用人不疑也可以做点表面文章

  56、既要信任,也要激起其自信

  七、宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力

  宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

  57、宽宏大量是做领导的前提

  58、宽容是一种重要的激励方式

  59、原谅别人就是在为自己铺路

  60、给犯错误的下属一个改正的机会

  61、得理而饶人更易征服下属

  62、对下属的冒犯不妨装装"糊涂"

  63、善待"异己"可迅速"收拢"人心

  64、容许失败就等于鼓励创新

  65、要能容人之短、用人所长

  66、敢于容人之长更显得自己高明

  八、赞美激励---效果奇特的零成本激励法

  人都有做个"重要"人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

  67、 最让人心动的激励是赞美

  68、"高帽子"即使不真也照样塑造人

  69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

  70、懂得感恩才能在小事上发现美

  71、摆脱偏见,使称赞公平公正

  72、赞美到点上才会有良好的效果

  73、当众赞美下属时要注意方式

  74、对新老员工的赞美要有区别

  九、情感激励---让下属在感动中奋力打拼

  一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

  75、感情如柔水,却能无坚不摧

  76、征服了"心"就能控制住"身"

  77、你要"够意思",别人才能"够意思"

  78、"知遇之恩"也是可以制造的

  79、替下属撑腰,他就会更加忠心

  80、不可放过雪中送炭的机会

  81、乐于主动提携"看好"的下属

  82、付出一点感情,注意一些小事

  83、将关爱之情带到下属的家中

  十、竞争激励---增强组织活力的无形按钮

  人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。

  84、竞争能快速高效地激发士气

  85、不妨偶尔在工作中打个赌

  86、让员工永远处于竞争状态

  87、建立竞争机制的 3 个关键点

  88、活力与创造力是淘汰出来的

  89、用"鱼占鱼式"人物制造危机感

  90、用"危机"激活团队的潜力

  91、引导良性竞争,避免恶性竞争

  十一、文化激励---用企业文化熏陶出好员工

  企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

  92、企业文化具有明确的激励指向

  93、企业文化是长久而深层次的激励

  94、企业文化也是员工的一种待遇

  95、用正确的企业文化提升战斗力

  96、用企业价值观同化全体员工

  97、激励型组织文化应具备的特点

  98、强有力的领导培育强有力的文化

  99、用良好的环境体现企业文化

  十二、惩戒激励---不得不为的反面激励方式

  惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,"怀柔"并不能解决所有的问题。

  100、没有规矩也就不会成方圆

  101、随和并非任何时候都有意义

  102、适时责惩以表明原则立场

  103、坚持"诛罚不避亲戚"的原则

  104、对于奸邪者要做到除恶必尽

  105、实施惩罚时不要打击面过大

  106、惩罚要把握时机、注意方式

  107、惩罚与"怀柔"相结合更具激励效果

  108、少一点惩罚,多一些鼓励

  激励员工时,要注意:

  (一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

  每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。

  (二)为每个员工设定具体而恰当的目标。

  有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如,"本月销售收入要比上月有所增长"这样的目标就不如"本月销售收入要比上月增长10%"这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

  (三)对完成了既定目标的员工进行奖励。

  马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。

  管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

  (四)针对不同的员工进行不同的奖励。

  人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他"A级业务员"的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

  (五)奖励机制一定要公平。

  员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000 元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热。

标签: 领导力 执行力 绩效
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