企业管理

HR们的困惑

发布:人众人 人气:912 次 时间:2013/2/21 11:40:10 关闭 打印
    "你们人力资源部是怎么回事?我们要生产了还没有招到人?招聘的人怎么全部没有留下来?""绩效考核设计的什么指标啊?你们人力资源部是想陷害我们?""现在很忙,我们要抓生产经营,没有时间参加什么培训","不要给我谈薪酬方面的事情,原来怎么定的就怎么做,还搞什么岗位评价,你们人力资源部好像闲得很","他是我部门的人,即使犯了错误你们人力资源部也没有权利惩罚"。。。。。。这些是人力资源部经常听到的话。人力资源部成了冤大头,好像所有的问题都是这个部门造成的。

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    在许多企业,人力资源部都是不被重视的部门,做的都是琐碎的工作,弄不好得罪很多人,待遇也不见得很好,许多HR经常自问:我做这个工作有意思吗?有前途吗?不好说有没有前途,因为个人自身的努力够不够才是关键。
   
    在企业管理中一直认为人力资源管理是企业最重要的工作,企业对外经营客户,对内经营人力资源,按道理,应该得到足够的重视。可是,在现实中为什么得不到重视并很难开展工作呢?我认为主要有以下几个方面的原因:
   
    1.人力资源部的设置成了摆设,只是企业追求时髦,看别的公司也设了,自己也跟着设置,但是在部门人员配置和工作推动上没有给予支持。有些人力资源部就一个人,即当将军又当士兵,怎么能期望工作成效呢?
   
    2.公司一把手没有意识到人力资源管理的重要性,认为人力资源部的工作就是后勤打杂的事情。许多中高层会议没有通知人力资源部参加;人力资源部的人都是从其他部门抽调的非专业人员或者把被公司发配的落后分子留到人力资源部;或者找几个人力资源专业毕业的大学生装点门面。
   
    3.人力资源部的定位:把自己的功能定位在——"处理"应急事件上。
   
    没人了招人,上头要培训就抓紧组织培训,上头要考核就抓紧考核,上头要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车把全公司的岗位说明书写完,一会儿接个要求核查出勤的电话,一会儿接个咨询保险事宜的电话,一会儿有应聘的来面试,或者有员工来人力资源部哭哭闹闹说工资算错了等等。人力资源部整天疲于应付,似乎成了消防队,到处灭火。
   
    但是我们的"管理"作用在哪里?我们的工作有计划性吗?有连续性吗?有过程控制吗?我们内部的分工是科学合理的吗?我们有未雨绸缪吗?我们的制度、体系、流程有自查自纠吗?我们有主动去倾听吗?我们的工作方法是正确的吗?
   
    我们的"领导"作用又在哪里?我们是否站在公司全局高度去审视目前的人力资源战略和政策?我们是否能真正帮助企业提升人力资源素质、提高员工士气、凝聚团队力量?我们在打造企业文化的过程中是否发挥了建设性的作用?我们真正能为员工成长提供帮助、能为企业发展提供支持吗?
   
    4.人力资源从业者的素质:人力资源管理是综合的管理,必须具备综合的管理素质,但在实践中,许多从业者是不符合这种要求的,这就必然导致工作效果的偏差。
   
    (1)全局思维和开阔的视野是关键。思维决定出路,定位决定功能。
   
    (2)扎实的理论和宽广的知识面是基础。最好经过人力资源专业培训学习,最好在多个部门从事过管理工作,如研发、生产、物流、销售等,这样才能理解企业内部运作流程,才能深入一线了解员工思想,才能切实发现企业的问题。
   
    (3)丰富的实战经验是保证。长期能将理论与实际相结合,就能总结许多经验教训,知道什么合适什么不合适。
   
    (4)出色的文笔书写能力和良好的沟通表达能力是前提。人力资源工作就是天天和人打交道的工作,就是沟通工作,就是表达意见的工作,就是展示的工作,所以,不管是书写还是口头表达能力都是达成共识、推进工作的前提条件。
   
    5.大部分非人力资源管理者对人力资源工作的理解偏差是造成人力资源工作难以推动的重要原因,固有的观念认为人力资源工作就是后勤打杂工作,没什么重要性,没什么作用,只是上头变相的控制,所以懒得理解,懒得合作。
   
    通过以上分析,我们基本能找到造成HR们困惑的原因在哪里,所以,HR们的工作任重道远。
   
    首先,要帮助公司上下从新认识人力资源工作的重要性。最好的帮助是通过自己的卓越表现让企业上下服气。比如设计了一套完善的考核体系并推动执行,真正提升了企业整体绩效;通过调整组织架构和改进工作流程提高了工作效率;通过推动企业文化建设真正改变了员工观念,凝聚了团队合力等等。
   
    其次,不断改进自己的工作方法,主动、合作、倾听、帮助、担当、自省。不断提升人力资源部的形象,让大家觉得这个部门是专业的、务实的、合作的、值得信赖的。
   
    再次,在专业业务上要精进,精通公司各模块的业务,不断充电学习,提升自我综合素质。
   
    最后,提高自己的全局思维,扩大视野,事事以企业发展为中心,做好一把手的参谋,成为其他部门值得信赖的伙伴。
   
    当然,这是一个知易行难的问题,说起来容易做起来难。有些公司确实在人员配置上不能放行;还有的家族企业裙带关系复杂;有些企业正处于生存期,重心在销售业务上;国有企业涉及的方方面面问题水深火热,既得利益者也许就是企业高层,怎么推动人力资源管理工作?
   
    所以,我觉得,"尽力而为"才是我们的职业操守。正是问题重重才有我们发挥的余地,否则我们的作用怎么体现呢?即使失败了又有什么关系呢?增加的经历和阅历只会让我们离成功更近!
标签: 领导力 执行力 绩效
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