企业管理

民营企业员工激励中存在的误区

发布:人众人 人气:858 次 时间:2013/6/3 10:58:59 关闭 打印
    许多民营企业经营者由于缺乏对员工激励的正确认识,在激励过程中往往陷入种困惑。只有把握激励的规律,走出激励的误区,才能有效运用激励手段,发挥其积极的作用。
   
    重"成本",轻"人本"
   
    企业管理归根结底是对人的管理,如何使员工充满激情、满怀信心地工作,进而提升每一位员工的工作绩效,增强企业在市场中的竞争力是管理的核心问题。虽然有的民营企业家认可人力资源是企业的第一资源,也经常把"以人为本"挂在嘴边,但是并没有从人力资源激励制度的深层去思考对"员工"的投资收益问题。很多经营者仍然将员工的薪酬、奖金、培训等具体的激励措施仅仅视为公司成本的增加,而漠视员工所创造的远远超过人力资源成本的价值。在现实中,因克扣员工工资而引发的劳资冲突时有发生,因缺乏激励导致的核心员工"跳槽"的现象比比皆是,而由此给企业带来的损失更是难以弥补。

绩效提升


    重引进,轻开发
   
    员工因其掌握着企业所必须的技能和知识而成为人才。成为企业的"第一资源"。许多民营企业虽已认识到人才的作用而不惜重金引才,却因不了解人才成长的规律而忽视了对人才的培养和开发,缺乏"留住人才"的体制和环境。有的重引进、轻使用,不放心把人才放在重要的岗位上,没有给予人才施展才华的空间,难以做到"人尽其才,才尽其用";有的重使用、轻开发,忽视对员工的后续开发,使员工长期得不到知识更新和技能提升,这种过度使用也使原先的人才因知识老化而"江郎才尽"。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境,员工的满意度和忠诚度大大下降,积极性丧失。
   
    重共性,轻个性
   
    需要引起动机,动机决定行为。满足员工需要是调动员工积极性的源头。按照马斯洛的需求层次理论,人的需要分为生理、安全、归宿、尊重、自我实现5个层次。不同员工在同一时期的主导需求有差异,即使同一员工在不同时期的主导需求也会不同。企业对员工激励措施必须切中员工的需要,才能起到预期的效果。一方面,各种激励手段具有各自的针对性。另一方面,不同的员工对同一激励手段的反应往往会呈现出不同的特点。现实中,我们往往重视泛泛的激励而忽视员工的个性需要。许多企业忽略与员工的沟通,不重视员工的反馈,没有调查分析员工的个性需求,激励措施"一刀切",对所有员工采用同样的激励手段,结果适得其反,事倍功半。
   
    重"单一"。轻"综合"
   
    员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多民营企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点,缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激,视员工为单纯的"经济人",忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求,助长了员工的功利化倾向,削弱了员工的归宿意识;有的则片面使用精神激励,只停留于各种表彰、授予各种"称号",而漠视员工物质利益,长此以往,必然流于空洞乏力;还有的过度使用以职行赏,对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励,而无视职务对知识和能力的客观要求,使职务仅仅成了一种荣誉,而失去了它本身的责任性。凡此种种,都是对单一激励手段的过度使用,而激励一旦过度,势必难以为继。
   
    重技巧,轻制度
   
    在实施激励的过程中,有些民营企业也重视借鉴和运用先进的激励方法,激励手段也十分丰富。但往往过于倚重经营者的激励技巧,而忽视激励的制度化建设。许多企业老板习惯于凭个人的好恶和价值观随意地"拍脑袋"对员工进行奖惩,随意性有余而公平性不足。一方面,由于对同等事件的赏罚前后不一,程度各异,使员工缺乏公平感和满意度;另一方面,由于缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系,企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励,使员工缺乏稳定的行为预期。这种缺乏公正的激励方式往往使员工情绪低落,甚至另谋高就。
标签: 领导力 执行力 绩效
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