企业管理

培训后员工的绩效管理

发布:人众人 人气:921 次 时间:2013/8/9 10:17:59 关闭 打印
    企业员工培训的一个怪圈就是培训本身的内容非常切合企业实际,所请的培训师也很优秀,整个培训期的时间安排也十分合理,员工在接受培训时也普遍反映培训效果不错,但员工培训结束转人正常工作后,工作绩效却毫无起色,整个培训工作一无所获,很多公司对此很不理解。其实这里的问题不是出在培训本身,而是出在培训后员工的绩效管理上。
   
    员工培训时感到收获很大,培训后工作却毫无改进的原因主要有以下几个方面:
   
    ◊某些员工有投机心理。他们参加培训的目的是为了"镀金",是为了拿文凭,为自己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能,则很少关心。
   
    ◊受训员工培训后无法摆脱固有的巳成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。
   
    ◊鉴于工作的压力、缺少直接领导和同事的支持,受训者在培训中所获得的知识和技能无法体现在工作中。
   
    前两个问题的解决比较简单,出现的几率也比较小,而第三种现象则在很多企业里都很普遍,其主要问题在于培训结束后的沟通上。
   
    一次成功的培训是离不开有效的沟通的,这里讲的沟通主要指培训后的沟通。沟通的主要目的是为取得直接领导和同事的支持,从而可以将培训中所学的知识和技能顺利地应用在工作中,提高工作绩效。
   
    培训后沟通最好在培训回来一段时间后进行,主要包括以下几部分:
   
    ◊培训会。由受训员工作为培训者,给未参加培训的员工培训。培训的形式包括作汇报,讲课等,形式可以由培训的员工自己决定,人力资源部给予支持。培训会要在三五天之后进行,是为了给这些经过培训后回来的员工一个整理、总结、分析,并对自己作为培训者做准备的时间。
   
    ◊针对培训的内容,对于如何把相关的理论方法转化为实际操作中的东西,包括制度措施、方法、行为、绩效等制定一个计划。
   
    ◊根据培训的记录和培训前后沟通的结果,整理成培训档案,作为部门的资料,既可以作为以后培训的参考资料,也是可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。
   
    ◊受训员工在培训后和沟通中的表现应该与考核相结合。这样,通过培训后沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。培训后,如果没有就培训相关的内容与主管和其它同事很好地沟通,包括正式的和非正式的。这样,失去了一次重新整理和思考本次培训的内容以及通过与同事的交流、讨论对本次培训内容掌握更全面更深的机会,同时还失去了锻炼表达能力和沟通能力的机会,自己和同事都失去了一次培训再提高的机会,也不利于人力部门利用培训后的沟通来强化培训效果和制定完善培训制度。这就直接影响培训内容向行为和绩效的转化。
   
    [小结]
   
    企业培训工作不能"一培了之",在培训完成之后,企业仍有相应的员工管理工作。一般来说,员工在经过培训后,往往会提出职位晋升、加薪等要求。因此企业在培训后必须做好员工的职业发展管理工作和薪酬管理工作,以建立和加强员工对企业的忠诚感,防止员工培训后的"跳槽"现象。同时,企业在培训后还往往存在受训者和领导者及其同事的沟通问题,从而导致培训内容无法在工作中应用。这是企业培训后所存在的一种通病,任何企业在培训后都要充分注意这
   
    [案例]
   
    平远公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作经验的专家。但很凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
   
    人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总在一起,很少跟其它学员交流,也没有跟讲师交流,培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并没有明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。
   
    通过以上论述,你认为平远公司中的小刘和小钱在培训前的沟通、培训中的沟通以及培训后的沟通方面存在哪些问题?人力资源部主管在员工的选派和任务的交代上是否存在不足?如何改进?
标签: 领导力 执行力 绩效
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