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提高培训效果的4个选择

来源:人众人 人气:1073 次 时间:2012/7/11 17:10:47 关闭 打印

    找准问题,摸清现状、选对方法、选对讲师。是提高培训效果的关键所在。因为培训做的好不好,有两种视角去评价,一是现场反馈效果,二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是,后者才是企业应该关注的效果。因此,决定培训效果因素是多个方面的,而对于“培训效果”,企业不能只关注现场反馈效果,更应该关注培训结束后员工的素质技能提升效果,因为这是影响企业培训最终成效的关键。

拓展训练

    选对培训什么要解决什么问题:要开展培训必然是要解决某个问题,所以首先要做的就是找准问题,找准企业发展遇到的问题,具体化,怎么解决,这个问题和哪个岗位有关,解决的途径?德鲁克曾经说过,给一个错误的问题提供正确的答案,造成的后果远比给一个正确的问题提供错误的答案更严重。因此,在做培训之前,企业应该弄清楚问题的症结所在,要解决问题是通过员工培训来实现,还是通过其他方面来解决?毕竟培训不是万能的,有很多问题无法通过培训来解决,例如员工对企业的忠诚度、敬业度、满意度等等。培训可以改变员工的技能,但很难改变员工的态度和观念,更不可能通过培训来对员工进行“洗脑”,因为成年人的心智模式比较成熟理性,在其他条件和环境不发生改变的前提下,几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。所以通过找准问题,和分析问题的解决办法,培训才会有针对性,提高培训的效果。

    选择关键问题和关键员工:但目前很少有企业和机构对培训课程进行分级,但是员工的素质技能千差万别,培训课程也有不同类型、不同深度之分。当然也有企业为了降低培训的人均成本、让全员参与培训的考虑因素在内。这就导致了这样一个问题:同样一门课,适合高层管理者但中层和基层都来听课,表面上看大家都能收获知识和方法,但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白,结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异,不如对学员进行摸底、分级,有针对性的选择适合其知识结构、职位等级的课程,虽然这样操作费用会更高,但效果会更好,从中长期看,这种分级培训的方式,其成本反而最低。没有哪一种方法可以覆盖所有的培训,企业在选择培训方法时,需要结合课程的类型、学员的类型,选择适宜的培训方法。因材施教,员工也容易接受,培训开展起来也会很顺。

    选择合适公司的培训讲师:找准问题:、摸清了现状、选对参训者之后,影响培训效果的最后一个因素就是培训讲师。无论是企业的内部讲师还是外部聘请的讲师,都有水平上的差异、风格上的差异,很难用好与坏来评价。此外,不同出身的讲师,其流派、风格也会有很大差异,常见的流派主要有经理人派、学院派、明星派、咨询顾问派四种。

    越来越多的“十大企业管理……讲师”“领导力专家”“实战派专家”出现在各个人力资源会议现场,频繁的讲授公开课和社会活动。这些讲师被冠以明星讲师。在培训网站的窗口一张张名片,甚至小广告闪来闪去,细心的人会发现,这些明星讲师都有一个特点:有一个独特的定位作为主打卖点,例如中国式什么专家、什么工司金牌销售冠军中国什么第一人…….不过,这些明星讲师的销声匿迹的速度和他们蹿红的速度一样快。企业务必慎重选择这类讲师,用每天数万乃至十万的出场费请这些明星派讲师,不如用同等投入去开发一些重要的课程。因为在这个信息爆炸的社会,在这个以为了出名不惜一切代价炒作的各种圈里,到底有什么水平,值得怀疑。即时有货真价实的, 也未必适合咱的企业。

    经理人派的讲师大多有着良好的从业背景,大多有着跨国公司中高层管理者的从业经历,他们所讲授的内容多从所在企业的最佳实践而来,经过了实战验证。不过,这些优秀企业的成功经验和方法,不完全能够适用于学员所处的企业,学员只能选择性的听、选择性的学习借鉴。

    学院派的讲师最大的特点是知识渊博,专业功底深厚,但实操性偏低。所以,这种派别的讲师,比较适合讲一些侧重理论与基础研究的课程;

    咨询顾问派的讲师通常都具备良好的教育背景和丰富的咨询经验,他们所讲授的内容大多是从多年的咨询项目中研发而来,经过了多家企业的实战验证,而且既有学院派讲师的系统性,也有经理人派讲师的实用性,是培训讲师的首选。但是,由于咨询顾问本身工作性质侧重于编写方案而非讲授方案,并且多数顾问没有受过专业的演讲训练,在讲课技巧上有欠缺,所以,咨询顾问派的讲师最常见的短板就是专业功底和经验方法的转化率不高,懂得东西很多、能解决很多问题,但是不太会表达。

    通过以上分析总结,不难发现咨询顾问派讲师是个不错的选择,当然企业也可以通过内训方式来解决问题,其实,内部培训师不属于任何一个派别,却最实用。

    选对培训的方法:参加培训与听课最大的区别在于:参加培训是为了获取技能,而听课是为了获取知识。严格意义上讲,知识和技能是完全不同的两个概念。技能源自知识和经验的积累,知识是影响技能的关键因素之一;企业要的是员工的技能,而不是知识。从知识到技能,需要一个转换过程。这个转换过程有时候可以让员工去完成,有时候需要讲师去完成。对于知识的传授,讲师只需要单向的讲、让学员听懂即可;而对于技能的传递,光讲是不够的,还需要演示、需要学员模仿并参与实践。

    培训主要有多媒体教学、课堂讲授、沙盘演练这三种基本方法,而这三种方法的适用课程和适用对象也不同。多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程,课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程,沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。

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