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培训管理存在七个问题

来源:人众人 人气:1651 次 时间:2012/7/11 17:15:26 关闭 打印

1、对培训效果期望太高

    很多企业任务,培训就是解决企业存在的问题,所以只要一培训,什么问题都能解决,而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者,一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如,我们进行素质培训,难道只要一培训,员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话,培训师还不成了神仙?须知:在培训的效果问题上,有的可以立竿见影,一培就会、一训就灵,比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。所以,企业在培训前就应该对培训有个合理的是设想和规划,不至于培训完了才意识到培训没带来自己要的结果。

2、培训课程的针对性

    “一只羊是放,一群羊也是放”这是国内许多企业主管培训的人员的观念,所以总是胡子眉毛一把抓,同一堂课给所有员工上,企业的老板往往有认为接受培训参加的人越多越好,既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训,管理者听了没劲;该管理者参加的,员工听了糊涂。因此,要想使培训收到好的效果,首先就要找准培训对象。不同培训对象适用不同的培训课程。

3、培训需求不明确

    不少企业培训前都要先调查最近哪个企业开展了什么样的培训,这种不明确目的,没有针对性的地解决问题,但是,很多企业却只想到“赶时髦”、“追潮流”,培训市场上刮什么风,企业就办什么班,比如,市场上“细节”风硬,企业就搞细节培训;市场上“十二把刀”风硬,企业就就举办“刀班”;市场上“执行力”风硬,企业就搞“执行力”培训……。诸如此类现象比比皆是。我们会经常听到:“老师,您给我们拟定一个培训计划吧!”试想,培训师如果不做调查研究就给你拟定的培训计划,有针对性吗?管用吗?所以企业自己要牢记培训目的,通过调查在摸清楚问题的关键后再开展培训。

4、讲课的内容主次不分

    我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”,听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑,再凭着如簧之舌就足足讲了一天,结果,学员们累的够呛,根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的评书。这样的课程没有任何系统性,试问难道让学员们听完再研究课程内容不成?

5、培训的方法没用好

    是小组讨论法、还是选择拓展训练、公开课、还是企业内训?培训必须讲究方法,从培训师的角度,先讲什么后讲什么,如何去讲等等,这是必须讲究的。没有适当的方法,就等于培训师拿一本书给学员们念,那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲,要选择培训的时机、地点、方式,不要总是“一贯制”。该集训就集训、该研讨就研讨、该演练就演练。

6、培训的技巧没到位

    培训光内容好也影响效果,要结合一定的讲授技巧,才能让培训效果不打折扣。要提升培训效果,培训师必须还要熟练掌握一些技巧。该幽默时却板着面孔,该活跃时却正襟危坐,该启发时却早早地把锅盖揭开,该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔,总感到象是法官。这样的课堂恐怕学员们很难打起精神来,势必影响效果。

7、培训的工具没备好

    培训的工具培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是,很多培训师不会写板书,即使写板书了,写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施,但是,很多人却不会、不熟。尤其在PPT的制作上显得苍白乏味。

标签: 培训 拓展 人众人 拓展培训
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