新闻资讯

企业培训常见误区

来源:人众人 人气:1062 次 时间:2012/7/17 10:49:47 关闭 打印

     早在70年前,美国的卡耐基就开拓了企业人才培训这一行业。在我国'随着经济的发展,不少国内企业在观念上开始重视培训,实施培训的也不算少;企业聘用咨询公司,借助外脑促进自己的成长也已呈现日益上升的势头。然而我国培训行业还处于发展期,还存在不少的问题。特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识,一些错误的观念会压抑培训的发展或者将培训引人歧途。正如古希腊哲学家所言,阻碍我们进步的,不是工具本身,而是我们该死的观念。

     下面我们将企业培训工作中容易陷人的常见误区一一列举,以供培训经理检照思考之用。

     误区一:培训万能论

     这一论调是一个极端,对企业是非常有害的。有些企业不管出现什么问题都认为培训能够解决,也不进行可行性分析和考察。对培训的期望值A;卨,敁至认为一两次培训就应该使一个企业脱胎换骨洗心革面而实现新生。企业很难理解为什么受过很好培训的员工,业绩仍然不好。他们不会反省,既然没有给部下和员工创造相应的工作条件,也没有给予他们相应的自由,就不能够要求他们有新的表现。

     企业进行培训,尤其是对干部的培训,非常像一个人吃补药加营养。"补药"本身的质量好坏固然是一个重要的因素,但是,这个人的身体机能与"补药"的特性是否般配是关键。在企业培训的过程中,我们要避免这种性质的事情发生,遗憾的是企业中却往往少有人察觉,尤其没有引起企业高层管理人员的重视。

     误区二:培训无用论

     这是相对于培训万能论的另一个极端。从我国目前的经济发展状况的宏观面看,企业做培训有着必然的趋势,任何一个想长期生存的企业必须重视这一点。从企业的微观角度看,培训具有"先搞先得益"的明显特点,与其被迫不得不搞,不如主动去搞,能比竞争同业领先一步,就可能转化成极其宝贵的竞争优势。培训无用论可以分为两种,一种是直接论,gp认为培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工的工作时间;另外一种是间接无用论'认为培训不能让员工在知识、技能、态度、行为上改进多少,对企业也没有多大益处,即投人大于产出。

     造成培训无用论的根源在于企业还没有真正认识到终生学习的重要性。现在的企业竞争日益激烈,知识更新速度也非常快,如果不跟上时代发展,不充实自己的企业,企业僵死一团是难免的。企业应主动提供企业所需的知识技能培训,从企业内部着手,进行人才开发,使企业增强活力和竞争力。中国有句名言:问渠哪得清如许,为有源头活水来。如果企业对培训不重视、不使员工积极投人培训,怎么能使企业保持生机勃勃的势头?

     误区三:培训要马上见效

     许多企业管理者经常这样说:"要培训可以,但必须让我马上看到效果,否则培训是没有必要的。"培训是有效的,但却不会立竿见影。"十年树木,百年树人",培训所传递的资讯、观念和技能,要通过受训人员的消化吸收才能反映到工作中去并起作用,这需要一个时间过程。

     第一,将培训学到的知识或技能转化为能推动生产力的行为需要时间。第二,员工不一定马上就有将培训所得的知识或技能用于实际生产的机会。这是培训不能马上见效的两个原因。

     作为企业管理者,不仅要努力创造机会,让员工有机会参加各种培训,更要为他们提供实践的机会。同时还应对员工进行激励和指导,鼓励他们多加练习,早日将所学到的知识或技能变成企业的生产力。

     误区四:只注重培训讲师

     现在国内的企业培训大都是把绝大部分的培训费用花在了培训讲师身上'但一个讲师能否给企业带来物有所值的课程则是问题。国内的一些培训公司经常是这种状况:请个老师,然后去书店里买一本书来做教材,找个教室,就完成了一次培训,根本不管有几个章节对客户有用。所以培训不能只注重培训讲师,对培训讲师个人依赖程度过高。

     在国外,如果是外聘培训课程往往是找专业的培训机构来做。培训机构会根据客户的具体需求和现实情况去制定一个培训框架。在这当中一般都会在企业实地考察一段时间,发现企业的问题之后才有的放矢地制定出培训方案。培训师在这里只是作为执行的一个部分,他们注重的是整个培训团队的协作,包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好,然后是培训讲师怎么去讲,还有后期的跟踪服务怎么样去做。因此我们的企业在外聘培训课程时,也应该找有如此能力的培训机构进行"专业"的培训。

     误区五:培训是浪费金钱不能产生利润

     企业的最终目的都是贏利,因此也很自然用能否产生利润来衡量培训工作的价值。由于培训给企业带来的效益往往都不是立竿见影的,很难看得见、摸得着'但培训的花费却是有目共睹的。出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训师。然而,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统,更是时间合理分配的系统。"一阵风"的培训使企业"头痛医头,脚痛医脚",根本问题不解决,致使企业跟不上市场,往往步人后尘,处于被动挨打的局面,甚至出现企业运作混乱的现象。有的企业就干脆不再花钱给员工培训,以此降低企业成本。但结果往往是适得其反,员工因为培训不足,导致工作不熟练、经常犯错误,这将给公司造成更大的损失。这些损失会使公司的直接成本上升,如果情况继续下去,企业为之付出的代价是不可计量的,最终将危及公司的生存,阻碍公司的发展。

     误区六:培训跟着形势走

     世上没有包治万病的药方,同样也没有适合所有企业的培训课程。有的企业就是看见市场什么课程热门,就让员工参加什么课程的培训,完全跟着形势走,没有自己的思维与主见。目前国内很多课程都比较陈旧,主要是一些学术性的课程,企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说,MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升培训;但企业培训针对的不是个人,而是整个公司,致力于提高企业团队整体素质的提高。在引进课程的时候,应多引进一些课程实用性和互动性强的课程,这些课程能让企业明白培训为什么能够真正地帮到他们。

     误区七:忽视培训的艰巨性,过于乐观

     培训不是一蹴而就的事,它不仅需要领导重视、参与,需要培训师的艰苦努力,还需要员工积极的配合和长期系统的训练。培训不可能是一对一地给员工做,都是大量员工在一起培训,每个员工的学习能力、领悟能力、吸收能力、转换知识的能力都不一样,因此学习的效果也会有着巨大的差异。

     培训不但需要好的讲师和课程,还需要学员的积极配合与参与,否则培训效果肯定大打折扣。过于乐观,把目标定得过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。因此要对培训的艰巨与效果都要有正确的认识和评估,只有这样培训才能取得最佳效果。

     误区八:培训是"为人做嫁衣

     员工学成了就跳槽,受训员工离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题,也是培训发展的一大障碍。其实,企业没有必要为这个问题过分地担心,只要措施采取得当是完全以避免的。

     有句哲言:没有完全一样的两片树叶。同样,也没有完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的,它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才,一定是只有在本企业中才能发挥最大效用的。企业的软环境就像一池水,人才就像鱼。企业的人才流失到其他的企业,软环境一般都存在很大的鸿沟,具体体现在价值观、管理理念以及企业文化等多方面。当鱼过去发现环境不一样时往往又会游走,因此不必担心你培养的人才会给你的竞争对手捡到便宜。真正对企业有用的人才都得由企业自己来培养。即使你现在培养的人才流失了,但只要你的培训机制在,就会有源源不断的人才产生。

     误区九:笼统进培训"管理层"

     现代企业组织里,管理人员是中坚力量,起着承上启下的衔接沟通作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容,是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业亟待解决的问题。虽说管理人员均须学习和训练沟通、协调和激励的能力与手段,但因工作层面不同,所学内容应有所侧重。管理部门大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管理职能的直接管理层,后者因与实际操作员工最接近,其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度,但现在许多企业往往忽略对此类管理人员的培训。因此,对管理人员的培训是要分层进行的,这样能让培训有针对性地为企业服务。

     误区十:新员工会自然地熟悉工作

     据统计,约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训,就立即将之分配到正式工作岗位上去。其可能的理由是:随着时间推移,新员工会逐渐适应环境而胜任工作的。事实上,这是拿员工和企业的命运"开玩笑",因为不进行新员工培训,或敷衍了事,实际上是把新员工的成功寄托在其本身的适应能力以及其所处的小环境上。然而,新员工若在长时间内不能提髙其绩效,不能适应新的人、物和事,就会产生强烈的挫折感和失落感,离职就成为其无可奈何的选择。

     新员工培训是企业员工培训一个非常重要的环节,不但能让他们学到必要的企业相关文化与知识,更重要的是能让他们感受到企业对他们的重视,以及企业培训机制的好处。新员工培训能让员工了解企业文化,一旦员工认同了企业,以后的各项丄作就能非常顺利地进行,否则将会事倍功半。

     误区十一:基层员工不需要培训

     每一个岗位都有自己的作用,基层员工技术水平的高低,直接影响到产品的质量。如果不对基层员工培训,他们往往不能认清自己在企业中的位置和作用,从而也就得过且过,当一天和尚撞一天钟,丧失了工作的热情、积极性和创造性。一般的基层员工都往往把主要期望寄托在经营者或管理者个人身上,缺乏对自身努力的追求和对管理制度的认同,从而影响个人潜力的发掘,作为企业领导或培训制定者应充分注意到这点。实践证明,操作员工缺乏相应的培训,其技术水平就会停滞不前,西方企业心理学中称为"高原现象"。因此,企业必须为操作层面的员工寻求新颖的实用的训练方式。

     误区十二:决策层不用培训

     决策层是企业的掌舵人,如果他们指弓I的方向一旦错误,那整个企业就只能走向衰亡。现代企业之间的竞争惨烈无比,市场环境瞬息万变,企业决策者是否始终都能把握到关键所在,作出对企业最有利的决策呢?决策层不但需要培训,并且他们的培训是最为重要的,他们所要学习的层次更髙,对企业的影响则是致命的。恰当的做法是组织领导者进行学习,将他们送到产生职业企业家和经营者的训练基地,在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。由于平时决策层不用时时为企业拿主意,也没有做很多具体的工作,因此有的人就认为决策层是不需要培训的,要开口时开开口就行了,这样的观念一定得及时纠正,否则后果不堪设想。

     误区十三:市场不是培训出来的

     "培训能出市场吗?"这是许多企业经理们常问的口头禅。这个说法一般都能贏得相当多经理人的认同,尤其是一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理,即使嘴上不这么说,心里也很有道理地就这么认为,对现状的满足和自负,是这些经理们共同的特点。在这样的情况下,他们忽视了对导致自身成功的环境"外因"的分析,又往往使他们错误地总结出自以为可以"放之四海而皆准"的经验。有了这样的经验,他们说话之时自然是理直气壮。

     培训对占领市场真的无用吗?当然不是,从那些世界顶级企业的经验不难看出,他们即使是市场份额独占鳌头也不会丝毫放松对培训的要求。可能过去的市场确实不是培训出来的,但是,面对今天市场竞争的激烈,设想明天市场争夺的残酷,谁敢说自己的企业不需要培训呢?培训也许不能马上看到销售业绩的提升,这是因为员工要将培训所得到的东西运用到实践中是需要一定时间的。培训给员工带去的知识、技能是有限的,更重要的是让员工养成孜孜不倦、自动自发以及永不服输、坚持到底的学习和工作精神。有了这样的精神,对知识、技能的学习都不在话下,占领市场同样也不再闲难。不要一叶障目,不见泰山,真正出色的销售人员除了在市场中摸爬打滚之外,还要不断培训以提升自己的综合素质。

     误区十四:培训没有系统性、前瞻性

     中国的企业培训很多地是突发性地去做,缺乏系统性、前瞻性。比如说中国加人WTO了,企业要提高竞争力,所以要做培训;又比如听说项目管理很好,大家就都去做一下项目管理的培训,至于这个项目管理到底适不适合公司的做法,做了项目管理会不会对公司有所改进,企业却没有一个整体的考虑。这就是典型的为了培训而做培训的例子。如果经过系统的分析,也许会发现,现在做项目管理的培训并不是当务之急,而团队建设则是首先要做的事情。没有一个坚强有力的团队,一切都是一盘散沙,其他的工作都不能取得最好的效果。

     我们看看国外优秀企业是怎样来做培训的:基本上他们做培训的目的是比较鲜明的,公司有-定的理念和操作的方法,他们希望通过培训能把这些内容统一下来,使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年开始都会对培训计划有一个比较完整的定义'比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进,对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来,然后按照这个方向去做,他们希望公司的每一个员工都能达到他们期望的水准。并且,每个员工哪些地方需要培训,他们也都会经过考核而进行确定,而不是一窝蜂地大家都去做同样地培训。每个员工的档案里都会有现在的能力情况的考虑哪些方面需要加强,那么就需要进行培训。然后在年底时看员工在经过相关的培训后有没有达到目的,如果达到了目的,才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。这就是一套比较完整的体系。

     误区十五:培训是培训部的事

     人们常可发现这样的现象:培训部几乎包揽了所有的培训工作,如制定培训计划、落实培训、跟踪培训效果等,其他部门仅仅是提供受训人员名单,顶多再加上提出简单的培训需求。有相当一部分人,甚至很多管理者认为,培训只是培训部门或人力资源部门的事,与自己无关。培训做好了,是你应该做的,培训做不好,自然把全部责任归咎到培训部门。其实培训并不只是培训部门的事情,它是一个系统工程,需要各个层次,各个部门的人员通力合作才能取得好的培训效果。下表是企业各力量在培训中所扮演的角色。

标签: 拓展训练 拓展 人众人 拓展培训
还没有评论,快来抢沙发吧!

    表情






深圳市人众人教育管理咨询有限公司 www.renzhongren-sz.com Inc. All rights reserved.
粤ICP备17024345号  
客服
需求