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组织性格的启蒙,组织行为的《弟子规》

来源:人众人 人气:1251 次 时间:2012/4/23 14:10:52 关闭 打印

引子:企业的文化就是企业的性格,是企业健康运营的脊梁骨,她从某种程度上决定一个企业能走多稳、走多好、乃至走多远、走多久……

商海争锋》组织进化论课程本质上是一个组织文化导入课。企业文化的重要性,HR领域其实早已有了共识。各种专业的定义和注脚层出不穷,逻辑严谨天衣无缝、辞藻华丽落地有声,对于专业者无疑是瀚海明灯、大漠罗盘,是能够在迷航者的内心指明方向的神器。然而对于非专业人士,看不懂灯塔,读不懂罗盘,就废物没什么区别了,人们有时候更愿意通过直觉甚至是抛硬币来决定方向。显然抛硬币和凭直觉的做法是不科学、不可取的,因此就有人开始琢磨“为什么这么好的企业文化,不被员工认可和践行呢?”紧接着,“70后”、“80后”、“90后”的说法应运而生,这和历朝历代“清醒者”大呼“礼崩乐坏、民心不古”是没有本质区别的,但是这种呼吁本身不会改变现状。

另一种观点则认为:礼和乐太过高雅,老百姓根本搞不明白,从来没有过又何来崩和坏的说法,民心不古是因为时代在发展人们有了新的选择习惯,只是主流思想对此缺乏正确、有效的引导。

个人以为第二种观点更具有现实操作的意义和价值。

通俗地说,我们可以把企业文化理解为企业的性格,一个人的性格可以决定一个人的命运,一个企业的性格也同样可以决定一个企业的命运。文化不健康的企业就像是性格扭曲的人一样,能产生的破坏性的结果是不可预判的、可怕的。从心理学专业的角度看,如果一个人性格扭曲到精神病的状态基本上就没办法挽回,得用氯氮平一类的猛药了。同理,从组织行为学的角度,一个企业中大多数员工所展示出来的价值取向、行为倾向和企业文化的内涵背道而驰的话,这个企业为应对市场形势变化所采取的必要的变革和调整的效果也将会是零、甚至是负的,除非大换血(但大换血本身也几乎是不可行的)。

说这么多,只想说明企业文化必须具备两种特性:一、企业文化的内容要简明扼要可被广泛传播;二、企业文化的展现形式要生动而深刻可被广泛认可。

如果我们拿人的性格塑造做比喻,古人的一些做法可以借鉴。大儒们把他们所崇尚的价值观、行为习惯以歌谣的形式编撰出来,形成像《三字经》、《弟子规》这样的作品,在大街小巷广为传播。孩子们朗诵起来朗朗上口、妙趣横生,于是迅速被接受并得到普及,即便一开始孩子们并不知道其中的道理,但“读书百遍其义自见”,终究会成为植根于心中的人生准则,每临大事要事这些蒙学经典就会在大脑中敲起警钟,帮助他们做出“理性、正确”的选择。

基于企业文化需要具备的两种特性,我们设计研发了《商海争锋》组织进化论课程,使课程具备三大特点:一、理念简要紧贴现实;二、体验形式新颖亲民;三、理念植入深入浅出。这三大特点正是大多数培训组织者选择本课程的原因,我们不妨一一展开:

首先,理念简要紧贴现实:

课程核心理念简明扼要、便于记忆。包含一条价值导向——追求效益,这是企业存在的根本原因;一个行为倾向——主动进化,这是企业发展的必然途径;四个基本原则——适应意识、竞争意识、危机意识、使命意识,这是企业希望员工必备的基本意识,也正是当下很多企业员工所缺乏的。

其次,体验形式新颖亲民

我们坚信“内在真理没有外在界限,亲身感受胜于盲目相信”。当学员从现实现象抽象模拟出来的项目中体验到“那些不符合企业文化核心理念(一条价值导向、一个行为倾向、四个基本原则)的行为或过程将导致模拟经营中的结果不尽人意,甚至惨不忍睹。”这比苦口婆心、三令五申的说教来得更有冲击力和说服力。

当然,课程的体验设计在传统拓展上做了较大的整合和深入的拓宽,使课程从热身到大总结的各个环节自然过渡、环环相扣。增加横向对比,同样环境下不同小队得到的迥异的结果,使体验更丰富新颖、也更客观直接。往往那些参加过多次拓展训练的学员会跑来跟我们说:“这和我以前体验的拓展大大不同,给人耳目一新的感觉。”陈词滥调是不利于改变态度的,陈旧乏味的体验形式也一样。所以拓展行业发展到今天,出现这样的改进也是历史趋势。

再次:理念植入深入浅出

每个环节的体验结束后,培训师引导学员就核心问题展开讨论,并说出内心的想法和感悟,然后再紧扣核心理念,以项目中的行为表现回顾、理论讲解、故事演绎、案例分享相结合的方式牢牢抓住学员的注意力,对学员的感悟进行总结概括。大道至简,越是深刻的道理越是简单。但是往往太过简单的道理,人们会视而不见,所以适当的演绎有助于加深理解、引起重视。

同时,我们非常感谢那些支持过本课程的培训组织者,他们敢于打破传统的观念,给予课程更充分的时间,使课程本身的设计理念得以完全展开。(本课程单个项目所需的时间一般都比常规拓展要长,才足以充分展现课程魅力。)

当然,任何培训都只是管理提升的开始,《商海争锋》组织进化论也不例外,她只是企业文化的开端,可以看做是组织文化领域的《弟子规》。要让孩子们以《弟子规》为蓝本养成价值观和行为倾向性,还要配合父母示范、良师教导、益友促进、舆论宣传。

同样,要让企业文化产生积极有效的效果,就必须把企业文化的内涵融入到一切日常运营管理的组织行为中。与此同时,要谨记从企业文化的两大特性“可传播度与可被认可度”着手。

举个例子,标语是我们常用的企业文化传播的载体,但是同样是标语同样的企业文化内涵,效果却可以大相径庭。比如蒙牛的企业文化建设所使用的标语,在呈现形式上至少做了三方面的改进,1、呈现颜色从“红色”变成“蓝色”:“红色”容易让人联想到“上纲上线”的“老生常谈”和“教条主义”,从而造成潜意识上的反感,导致对企业文化内容的反感;“蓝色”给人以更纯粹的感觉,好像在表达“就是提个醒,没别的意思,也许你已经做的很好了”;2、呈现载体从“横幅、大字”变成“小画板”:和颜色改变的意义类似,有利于提高被认可度;3、语言风格从“刻板严肃”变成“通俗易懂”:这点很重要,“如果数学的道理无法跟路人说明白,那说明你还不够伟大。”(阿基米德);比如同样讲敬业,有的企业就赫然两个血红大字“敬业”嵌在巍巍高墙上岿然不动,给人以赫赫威严、敬而远之的感觉,又怎么能让普通员工接受并身体力行?但是换个做法,茵茵绿草上,立着一个小展板,上面以蓝底白字、中英双语写着:“如果你有智慧,请贡献你的智慧;如果你有力气,请贡献你的汗水;如果你既没有智慧又不愿洒下汗水,那么请离开本岗位。”大家一看就明白了,而且心领神会了,马上就对比自己“我是贡献智慧了呢?还是贡献汗水了呢?还是整天好吃懒做瞎嘚啵呢?”这一反思,前两种人会更加兢兢业业,后一种人就会马上感觉到自己脱离了主流文化,缺少归属感,要么继续现在的行为在企业文化的洪流中被洗刷出去,要么就改变自己融入主流文化。

以上只是一个简单的例子,塑造健康、向上具有竞争力的企业文化是一条漫漫长路,需要我们和我们的组织付出巨大的努力,但同时又是一条值得坚定不移走下去的路。企业文化就是企业的性格,是企业健康运营的脊梁骨,她从某种程度上决定一个企业当下能走多稳、走多好,未来能走多远、走多久。企业运营就像是练功一样,企业文化就是内功心法,技术领先、资源优势和管理办法先进等就是具体的招数。具体招数随着时代发展、英雄辈出不断推陈出新,总在演绎着“长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上”的“英雄迟暮”式的悲凉,但先进的内功心法却是永恒的“王者”,不管过去、现在还是未来,无非“静心、宁神、理气”三者。所以,练好内功,使企业文化建设达到一定水平,就能帮助企业在大时代背景下经受住大浪淘沙,立于不败之地。

标签: 组织性格
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