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如何组建高绩效的公关团队?

发布:人众人 人气:1117 次 时间:2012/7/12 10:20:10 关闭 打印

     如何组建高绩效的团队是每个公司HR们研究的核心课题之一,那么公关公司如何建立一个高绩效的团队呢?笔者以为应首先分析一下组建一个高绩效团队要考虑的因素。首先是公关行业的专业功能,虽然从这个角度来谈有点泛,可这是必不可少的决定性因素;第二是人力资源,毕竟人力资源的成长是客观的事实,人力资源成本更是其中的核心因素。同时,从微观的角度讲也有三点:团队的组织架构、人员选择和团队建设。

     一般公关团队的三个主要职位
公关行业的专业功能这个话题很大,我们只从目前公关行业的服务内容来分析,提供什么服务也就对应着需要什么样的服务团队和服务人员。总体来讲公关行业现在提供的服务内容按照现行广泛流传的说法包括8项说和12项说等。但是,我们不妨从任务划分角度归纳一下,分为文案、撰稿、媒介、客户服务、活动执行五个大项。目前公关公司不论是外资公司还是本土公司提供的核心服务内容对应的最基本的团队配置还是这5个职位。当然还有很多公司设置其他职位,例如:策略中心、创意支持等等。但这其中最核心的职位还是文案、撰稿和客户服务。当然,有相当一部分公司把这三个职位合一,统称客户服务人员。而我个人的观点是一个标准的客户服务经理应该同时具备以上这三项能力。

     媒介人员在现在公关界是很特别的一个职位。本土的公关公司里有一大批媒介,她们的职责就是日常的稿件发布。外资的公关公司的媒介的职责要宽泛些,她们的角色接近于客户助理,而比客户助理的职责又要少些,主要侧重于客户的沟通和维护,也兼任一些稿件写作的工作。发稿的工作也是她们完成,但是因为外资公司的发稿量和范围与本土公司有着很大的差别,她们的工作重点也就没有集中在发稿上。当然这和外资公司的盈利模式与本土公司的盈利模式的区别有很大的关系。但是总的来说,这个职位在一个公关团队中不占很重要的地位,虽然本土的公关公司的盈利很大一部分来自于此。

     活动执行在公关全案中几乎是必不可少的。很多公关公司设有专门的活动执行部门,业内也有很多公司以专业活动执行见长甚至以此取得很大成功。现在公关活动几乎可以用事件传播这个词汇来代替了,在2005年以“超级女声”为代表的公关活动或者称事件传播取得了超级效果后,全国类似的事件传播层出不穷,公关活动执行也在一夜之间被提高到了事件传播的高度。从一个HR的角度我认为,以超女为例的公关活动已经超越了公关活动的原有的高度,而这个职位在一个团队中的地位也势必从纯执行而有所提升。而从选聘的标准来讲,这个职位也是需要相当的经验和水平的,甚至需要相当的天分。所以,这个职位势必要在将来的公关行业得到越来越多的肯定,也取得其应有的地位。但是,因为这个职位要求该职位的人员全神贯注才能不出纰漏,所以这个职位不可能与其他的职位合并。它势必会成为一个相对独立的职位,或者就成为一个完全独立的部门。

     合理的团队人员布局和分工
通过分析后可以看到,公关团队的职位被我们从公关服务的内容分成了客户服务、媒介、活动执行这三个主要职位。接下来的问题就是如何把这三个职位从人员分工的角度再分解开来,组合成一支高绩效的优秀团队。

     谈团队的组合之前再来简单总结一下现在公关行业的人才现状和行业内各个职位的人力成本情况。不言自明的一点是,这个行业是个人才奇缺的行业。所有的行业都缺人,但是只有到了这个行业才知道什么是真正的人才奇缺,尤其是近两年这个行业的人才明显青黄不接。老一辈的公关人已经“老了”(当然这个“老”是相对于行业亟需的新型人才而言的),而尽管很多院校毕业了不少公关专业的大学生,但是这些新人还远远没有成熟,缺乏必要的经验和知识沉淀,毕竟从根本上讲公关属于咨询顾问行业,虽然需要创意和创新,但是这些创意和创新也是基于丰富的经验、长期的思考和身体力行的各种知识的沉淀积累。这个行业的整体人员薪酬水平还是较高的。当然,同等级别中,薪酬水平最高的职位自然是客户服务人员,其次是活动执行,再次是媒介人员。应该说这两个问题是相互联系的,“人”以稀为贵。那么在我们进行团队组合时,就有必要充分地考虑到人力成本的问题。

     团队的组织架构和各个职位的人员比例,是一个高绩效团队的机制保障。虽然前面把任务归纳成了客户服务、媒介、活动执行三个常见的主要职位,但是,考虑到人力成本的问题,还是另做一种分工比较好。一个团队可以由一个客户总监、一到两个客户经理、一个专职撰稿的助理、两到三个客户助理组成。本土的公司可以适当加入媒介人员,比例控制在一个客户人员配合两个媒介人员。外资公司就可以把大部分媒介任务分配给客户助理去执行。活动人员没必要每个团队都配备,可以两个团队共用一个活动执行或者视公司活动执行工作的任务量,单独设置活动执行部门。这样配置的一个团队应该至少完成150万到240万/年的营业额。

     各个岗位人员的任务分别是,客户总监保证全年营业额的达成和案子的整体策略高度,客户经理保证每个案子、稿子的完美程度和对细节的把控,以及客户关系的维护和日常客户沟通,撰稿人员专门负责各种稿件的撰写以及媒体计划的制定。设置撰稿这个职位原因有两个:一是日常传播的关键一点是撰稿的质量;二是撰稿人员相对于综合客户服务人员的性价比更高,可以提高整体的人均绩效。活动执行人员专门负责活动的执行,这个职位的人均绩效也相对综合的客户经理要高。媒介人员专门负责日常的稿件发布和媒体的沟通,可以更好地保证发布的成功率,这部分的人员成本也是整体人力成本中相对较低的。客户助理可以协助客户经理和活动执行人员收集资料,丰富信息,美化方案。有潜质的客户助理可以适时介入方案的创作,为将来晋升为客户经理做准备。这就是一个目前状况下较为理想的性价比较高的客户服务团队的组织架构和人员配备。

     高绩效团队选聘人才的标准
     组建高绩效的公关团队,很重要的一个环节就是选聘人才。下面介绍一下根据我的经验总结出的各个职位的关键选人标准。

     客户总监,要求专业性强,有一定的策略能力和高度。但是最重要的不是这些,而是为人的包容性。因为一个客户总监最重要的职责是带领团队完成任务,那么他最重要的任务是如何协调好团队成员,而好的包容性恰是好的管理的前提。客户经理,要有很强的学习能力,做事细致入微。做好客户经理要有超出常人的学习精神,向下属学习,向竞争对手学习,向书本学习;细致入微,是对其专业性的要求,也是从细节体现公关专业的需要,没有细致入微的精神,就没有超出对手的专业作品。客户助理,要求长于沟通和善于思考。公关的本质就是沟通,这个说法不过分。作为公关人的基本要求就要善于沟通,热爱沟通;爱思考才有钻研精神,有钻研精神才能做好事情,这两点是本质上的东西,有一定的先天性,所以,最基础的职位应强调其天赋的一面。活动执行人员只强调一个:细心。活动执行就是细心、细心、再细心,加上一定的经验,就能做好。

     在这里我想特别提到的一点是,HR们选人的时候,要注意人员的团队合作精神。公关行业里有些人有一定的经验,有一定的资历也有一定的才华和能力,但是缺乏团队合作精神,过于浮躁,不能正确的评价自己。这样的人往往在每个公司都做的时间不长,频繁跳槽。这种员工应该慎用。

     所有的事务都有其出生、成长、衰退的过程,一个团队也是如此。如何保持团队持续成长是组建高绩效团队的关键因素。流水不腐,户枢不蠹。保持团队战斗力的关键一点是要保持团队成员的适当流动性。新人带来很多新的东西能使团队不断成长和进步,新鲜血液也能让团队更有活力。团队的成员不是越稳定越好,团队成员长期不变,整个团队会在所有的事情上过于统一、默契而缺乏创造性,团队成员也会因长期一成不变而变得怠惰,长期处于没有压力的状态创造性也会减弱。新人的加入,对所有的团队成员在精神上都是个冲击,刺激每个成员都更努力地表现自己,更好地发挥潜力。再则就是给团队成员留有足够的上升空间,使其能看到自己努力的目标,从而更加勤奋工作。

     真正组建一个高绩效团队不像文章中写的这么容易,仅人才奇缺造成的招聘困难就很难解决,而其他的问题更是HR们反复研究的课题。我在这里只是抛砖引玉,希望自己的一点思考能给同行带来一点启发。我想强调的是,这里说到的所有措施、方法和标准都不是人力资源经理们常用的或者书本上讲过的东西,我觉得很重要,应该写出来与大家共享。至于其他的人力资源管理标准和方法,包括人才选聘、面试技巧、团队激励和绩效考核等等,再找其他的机会讨论吧。

标签: 绩效 拓展 人众人
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